居委会与自然人之间劳动关系认定：从陈秀珍案延伸的实务研究

一、问题的提出：在居委会工作，是否当然构成劳动关系

居民委员会是基层群众性自治组织，但“自治”并不意味着其与自然人之间发生的一切工作关系都属于自治事务，更不意味着居民委员会当然排除在劳动法上的用人单位范围之外。

实践中的真正难点，不是简单回答“居委会是不是用人单位”，而是判断特定自然人与特定居民委员会之间究竟形成了何种法律关系：是居民依法参与基层群众自治的职责性活动，是临时、独立的劳务服务，还是居民委员会通过招聘、管理、考核并支付劳动报酬形成的事实劳动关系。

这一问题具有明显的类型化特征。不同案件中，劳动者的进入方式、工作内容、管理主体、考勤制度、报酬来源和支付方式均可能不同。若仅凭“社区工作”“领取补贴”或者“没有签订劳动合同”等单一事实作出判断，容易将性质完全不同的关系混为一谈。

最高人民法院发布的提级管辖典型案例中，明确涉及居民委员会是否属于劳动法上用人单位的法律适用分歧。该案明确提出：居民委员会对外招聘工作人员发生的用工关系，符合劳动关系特征的，应当按照劳动关系处理。该裁判规则为同类案件提供了重要的裁判尺度。

二、居民委员会能否成为劳动法上的用人单位

《中华人民共和国劳动合同法》第二条对用人单位采取概括列举的立法方式，并未将居民委员会明确排除在外。居民委员会是否具有劳动法意义上的用人单位主体资格，不能脱离其具体民事活动和实际用工行为孤立判断。

与此同时，居民委员会的基层群众自治属性与其可能实施的民事活动、用工行为并非当然矛盾。2025年修订的《中华人民共和国城市居民委员会组织法》进一步明确，居民委员会具有基层群众性自治组织法人资格，可以从事为履行职能所需要的民事活动。法律同时规定，政府和街道办事处对居民委员会进行指导、支持和帮助，并对有关协助事项的经费和条件作出相应规定。

因此，在劳动关系认定中，应当避免形成“自治组织＝绝对不能成为用人单位”的二元判断。更准确的方法，是回到具体用工事实：谁招用了劳动者，谁对劳动者实施日常管理，谁安排工作，谁支付劳动报酬，劳动者是否纳入相应劳动制度，以及双方之间是否形成持续、稳定的劳动从属性。

三、四个案例：从“义务工作”到“公开招聘用工”

将四个案件放在一起观察，可以发现裁判逻辑并非简单的“居委会工作人员一律成立”或者“一律不成立”，而是逐层审查主体、进入方式、管理从属、报酬对价和工作内容。

四、劳动关系认定的五维判断模型

（一）第一维：主体——到底是谁在用工

第一步不是计算工资、工作年限或者经济补偿，而是确定劳动关系的相对方。需要核对招聘公告、聘用协议、工作安排、考勤记录、绩效考核、工资审批、工资支付、社保办理、解除通知等材料。

（二）第二维：进入方式——是自治参与还是外部招聘

是否通过公开招聘、竞争上岗、岗位聘用等方式进入，是一个重要事实因素。如果自然人以普通劳动者身份进入社区岗位，并接受持续管理，其关系与居民以自治成员身份参与社区事务的性质存在明显区别。

（三）第三维：管理从属——劳动关系判断的核心事实

实务中可以重点观察五个问题：是否存在固定或者相对固定的工作时间；是否接受考勤；是否由特定负责人布置和调整工作；是否受到规章制度、奖惩或者绩效考核约束；劳动者是否能够自主决定是否接受其他主体的同类工作。

其中，最重要的不是某一项证据，而是多个事实是否共同构成稳定的组织管理关系。

（四）第四维：报酬——劳动对价还是身份性补贴

应当区分“工资性劳动报酬”和基于居民身份、社区成员身份或者自治职责发放的补助。判断重点包括支付标准是否与岗位劳动挂钩、是否按月或按工作量持续支付、是否存在工资表或工资审批记录、支付是否具有稳定性，以及是否与考勤、绩效等管理机制相联系。

（五）第五维：工作内容——自治事务还是组织化劳动

同样是“社区工作”，可能对应完全不同的法律关系。参加居民自治、协助社区事务与承担保洁、巡逻、秩序维护、行政辅助等持续性岗位劳动，并不必然具有相同法律性质。应结合工作是否持续、是否具有岗位化、职业化和组织化特征进行判断。

实务上可以概括为：主体决定“向谁主张”，进入方式帮助判断“为何进入”，管理从属回答“如何工作”，报酬性质回答“为何支付”，工作内容则帮助确定“究竟是什么性质的工作”。

五、证据规则：把“我在社区工作”证明成“我受谁管理并为谁提供劳动”

确认劳动关系案件中，最容易出现的证明误区，是把大量材料堆积在“我确实工作过”这一事实之上。真正决定案件性质的，是能够形成证据链的“谁招用、谁管理、谁安排、谁考核、谁支付、谁承担用工责任”。

六、诉讼策划：先确定关系，再确定请求与相对方

对于准备主张劳动关系的社区工作人员，建议按照“事实梳理—主体识别—证据固定—程序选择—请求设计”的顺序推进，而不是一开始就围绕某一项赔偿金额展开。

第一步：制作个人用工时间轴

将招聘、上岗、岗位调整、工资变化、考勤、请假、考核、社保、离岗或解除等节点全部列出，尽量做到每一个关键节点都有相应证据。

第二步：制作“管理关系图”

分别列明谁招聘、谁布置工作、谁审批请假、谁进行考核、谁发放工资、谁决定解除。对于社区、街道、乡镇政府或者其他机构共同参与管理的情形，应特别标明各主体之间的具体权限。

第三步：避免把“没有劳动合同”当作案件终点

《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。是否签订书面劳动合同是重要问题，但劳动关系的存在并不以已经签订书面劳动合同为唯一前提。实践中，事实劳动关系的认定尤其依赖实际用工证据。

第四步：围绕五维模型组织诉讼材料

建议按照“主体—进入方式—管理从属—报酬对价—工作内容”五个模块整理证据。这样既便于律师形成案件事实图谱，也便于仲裁机构、法院快速理解案件争议焦点。

第五步：区分案件类型，避免机械套用案例

陈秀珍案、周洪君案、陈西淑案和姜某某案的事实结构并不相同。引用案例时，应当重点比较案件事实和裁判理由，而不是仅引用案件名称或某一句结论。尤其需要避免把“公开招聘”理解成唯一标准；它是重要证据，但劳动关系最终仍须结合管理从属等整体事实判断。

七、结语：从“身份判断”转向“用工事实判断”

居民委员会的基层群众自治属性，是理解社区治理的重要制度背景；劳动关系认定，则需要回到具体的用工事实。二者并不是非此即彼的关系。

从陈秀珍案、周洪君案、陈西淑案到姜某某案，可以看到一个具有实务价值的分析路径：不能因为工作发生在社区，就当然认定存在劳动关系；也不能因为居民委员会具有自治属性，就当然否定其作为特定用工主体的可能性。

对于具体案件而言，最值得固定的事实不是“我在居委会干了很多年”，而是“我以什么身份进入、为谁工作、接受谁的管理、谁向我支付劳动报酬、我是否被纳入该组织的劳动制度”。只有将这些事实转化为完整、相互印证的证据链，劳动关系认定才具有更坚实的事实基础。

对于律师和基层组织而言，这一问题的意义也不仅在于个案争议处理。随着社区治理体系不断完善，居民委员会承担的事务日益多样化，对社区工作人员的岗位设置、招聘、管理、薪酬和退出机制进行规范化建设，有助于进一步厘清自治事务与组织化用工之间的边界，也有助于减少劳动争议和基层治理成本。

八、规范依据与案例来源