新疆维吾尔自治区喀什地区中级人民法院
民事判决书
(2026)新31民终3676号
上诉人(原审被告、反诉原告)：某公司，住所地新疆维吾尔自治区喀什市。
法定代表人：冯某，该公司负责人。
委托诉讼代理人：鲁艳萍， 新疆叶尔羌律师事务所律师。
被上诉人(原审原告、反诉被告)：翟某甲。
上诉人某公司因与被上诉人翟某甲劳动争议一案，不服新疆维吾尔自治区喀什市人民法院(2025)新3101民初2318号民事判决，向本院提起上诉。本院于2026年7月9日立案后，依法组成合议庭进行了审理。上诉人某公司的委托诉讼代理人鲁艳萍，被上诉人翟某甲到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
某公司上诉请求：1.请求依法撤销喀什市人民法院作出的(2026)新3101民初2318号民事判决书，依法改判支持某公司一审的诉讼请求，不向翟某甲支付二倍工资50，175.44元；不向翟某甲支付工资1，362.33元，不向翟某甲支付经济补偿金6，062.94元；不向翟某甲支付加班费8，275.8元，不支付保全费815.19元；
翟某甲向某公司支付其在职期间迟到、早退、旷工款项18，974元；或将本案依法发回重审；2.本案一审、二审的诉讼费由翟某甲承担。事实和理由：(一)翟某甲严重违反诚实信用原则，欺诈入职，因不具备相关资质导致无法签订书面劳动合同，对不签书面劳动合同具有故意，恶意利用法律规定向某公司讹诈二倍工资，其二倍工资的主张不能得到支持，一审法院对此未进行审理，粗暴的支持翟某甲二倍工资的诉请，存在事实认定不清，适用法律错误，也违反公平公正原则，严重损害了某公司的合法权益。
《中华人民共和国中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。该法律规定旨在保障用人单位和劳动者建立稳定的劳动关系。惩罚性规定并不是法律的目的。
《 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》第 七条规定，劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外：(一)因不可抗力导致未订立的；(二)因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；(三)法律、行政法规规定的其他情形。
该法律规定就是防止部分劳动者恶意利用规定,谋求不正当利益。1.本案中，根据某公司一审提交的证据及双方的陈述，翟某甲入职的简历提供的姓名、籍贯、年龄、舞龄、教龄，工作经历均造假，也就是那简简单单的一张纸上没几个字是真的,还欺骗某公司说自己是舞蹈协会注册舞蹈老师符合入职条件，从入职开始到其离开公司期间多次迟到、早退、旷工、不服从某公司管理，与大部分某公司同事多次发生矛盾、争吵，严重扰乱了某公司的工作、管理秩序，且不能胜任本职工作，离职时也未办理正常的离职手续。
2025年11月3日，翟某甲向某投诉某公司并要求某公司支付二倍工资,未要求签订书面劳动合同，11月4日双方在喀什市劳动局调解(某公司提交了现场录音)，也是要求某公司支付二倍工资，也未要求签订书面劳动合同，翟某甲从入职到离开某公司从未向某公司提出过签订书面劳动合同，其投诉也不是为了签订书面劳动合同，只是为了要双倍工资。既然翟某甲知道可以向劳动局投诉要求二倍工资，为什么在投诉或在劳动局调解的时候不要求与某公司签订书面劳动合同。翟某甲的工资高达每个月12,000元且还有课时费，工资待遇如此优厚，却从未提出和某公司签订书面劳动合同，与某公司建立长期稳定的劳动关系。
某公司认为，翟某甲从合同的建立、履行、解除均充满恶意、不诚信，严重违反某公司规章制度，严重违反诚实信用原则，翟某甲入职公司的目的并不是为了获得稳定的工作机会，而是恶意利用法律规定讹诈双倍工资， 中华人民共和国劳动法之所以规定双倍工资，也是为了劳动者与用人单位能建立长期稳定的劳动关系,保护的法益是长期稳定的劳动关系，而不是某些劳动者用以讹诈双倍工资的工具。因此，本案是翟某甲故意不与某公司签订书面劳动合同，其二倍工资的主张不应得到支持。2.某公司属于教育行业，入职某公司必须具备相关资质，从翟某甲多次向多部门投诉某公司聘请没有资质人员，希望某公司得到惩罚,且入职时谎称自己具有舞蹈协会注册舞蹈老师资质，虚构工作经历，欺诈入职某公司等均可以看出翟某甲对入职某公司需要资质是明知的，但翟某甲无法提供舞蹈协会老师资质，导致双方无法签订书面劳动合同。
从某公司提交的2025年11月4日在喀什市劳动局的现场录音也可以反映，入职某公司需要资质，这也是为什么劳动局在接到翟某甲的投诉后没有支持翟某甲投诉，翟某甲明知入职某公司需要相关资质，违反诚实信用原则，欺诈入职，导致书面合同无法签订，是翟某甲的原因导致双方无法签订书面劳动合同，某公司不存在过错。某公司认为，翟某甲不具备资质入职某公司，导致双方无法签订书面劳动合同，翟某甲对双方不能签订书面劳动合同存在故意，起码也是过失，因此，翟某甲二倍工资的主张不能得到支持。
3.2025年11月2日，某公司通过某平台电话的形式要求与翟某甲签订书面劳动合同,翟某甲第二天就投诉到某要求某公司支付二倍工资，拒绝与某公司签订书面劳动合同，也可以反映翟某甲是故意不与某公司签订书面劳动合同,不签订书面劳动合同的原因在于翟某甲，根据法律规定，翟某甲二倍工资的主张不能得到支持。综上，某公司认为，未签订书面劳动合同应支付双倍工资的法律条款不能成为极少数劳动者的“发财树”，法律不应成为故意不作为者的获利工具。翟某甲在职时从未积极提出与某公司签订书面劳动合同,其通过欺诈的方式入职某公司,恶意利用公司的管理漏洞讹诈二倍工资，严重违背诚信原则，属于恶意利用法律条文，翟某甲二倍工资的主张不应得到支持。
(二)一审法院支持翟某甲关于经济补偿金的诉求没有事实和法律依据。根据最高人民法院《 关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见(一)》有关规定，用人单位因劳动者违反诚信原则，提供虚假学历证书,个人履历等与订立劳动合同直接相关的基本情况构成欺诈解除劳动合同，劳动者主张解除劳动合同经济补偿或者赔偿金的，劳动人事争议仲裁委员会，人民法院不予支持。本案中，翟某甲违反诚实信用原则，提供虚假简历欺诈入职，导致劳动合同解除，且11月3日后，翟某甲没有继续上班，也并未说明不上班的理由，不上班后到处投诉某公司讹诈二倍工资，11月7日发工资的信息也是为了讹诈二倍工资及经济补偿金，因此，翟某甲经济补偿金的主张不应得到支持。
(三)一审法院支持翟某甲11月份的工资没有事实和法律依据。根据翟某甲的考勤表可以看出，翟某甲11月1号、2号没有上班，旷工不应支付其工资，退一步说，即使支付工资，翟某甲11月仅上班两天，一审法院支持了三天的工资，属于事实认定不清，适用法律错误，损害某公司的合法权益。
(四)一审法院支持翟某甲加班费没有事实和法律依据。根据《 工资支付暂行规定》：“用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资;”。从翟某甲的考勤表可以反映，其10月1日至5日没有上班，因此某公司不应向其支付加班工资。
退一步说即使翟某甲存在加班，根据《 全国年节及纪念日放假办法》，国家法定节假日是10月1日至3日，仅只需计算这三天的加班工资，一审法院按5天计算没有事实和法律依据，且翟某甲10月的工资已经发放，也仅需计算两倍的加班工资就可以，一审法院按三倍计算没有事实和法律依据，至于其他时间不算法定节假日，所以10月4号、5号不是国家法定节假日，不应按3倍工资计算加班工资，根据法律规定若某公司未安排补休，某公司也仅需按200%支付工资，但根据某公司一审提交的证据，某公司已经按法律规定安排了补休，因此某公司不应向翟某甲支付10月4号、5号的工资，一审法院对加班工资的认定不仅事实不清、适用法律错误，也严重损害了某公司的合法权益。
(五)一审法院计算翟某甲的工资基数为13,623.25元没有事实和法律依据。在仲裁及一审庭审时，某公司和翟某甲双方均认可翟某甲每月的工资是12,000元加课时费，一审法院认定的13,623.25元没有任何事实和法律依据，损害某公司合法权益。(六)翟某甲在上班期间多次迟到、旷工、早退，某公司主张要求翟某甲支付相关款项18,974元的诉求理应得到支持。
一审庭审中某公司提交了面试翟某甲时的视频，可以看出某公司将公司规章制度张贴于公司会议室，翟某甲对公司规章制度是明知的，且作为一个劳动者，遵守公司规章制度是其基本义务。翟某甲多次长期迟到、旷工、早退，严重违反某公司规章管理制度，某公司向翟某甲主张其迟到、旷工、早退款项有事实和法律依据。根据公平公正原则，翟某甲在工作期间迟到、旷工、早退，没有向某公司提供劳动，某公司不应向翟某甲支付其没有提供劳动期间的工资，若已经支付当然有权要求翟某甲返还。
(七)翟某甲保全费的诉求不应得到支持。本案属于劳动争议案件，属于仲裁前置，在仲裁阶段翟某甲未主张该费用，到了诉讼阶段主张应予以驳回，且保全费并不是必须产生的费用，应由翟某甲自行承担该费用。综上所述，翟某甲欺诈入职，严重违反诚实信用原则，故意不签订书面劳动合同，讹诈二倍工资，翟某甲二倍工资、经济补偿金的主张不应得到支持,翟某甲其他的诉讼请求也没有事实和法律依据，也不应得到支持，请求二审法院在查清事实的基础上，支持某公司的上诉请求。
翟某甲辩称，某公司在本案中所有虚假指控均无法律依据和事实依据。(一)翟某甲不存在“故意不签、拒绝签订”劳动合同的行为，某公司所述系恶意诬陷，无任何事实和法律依据。1.翟某甲自2025年6月13日入职某公司处，担任街舞爵士舞全职老师的工作岗位。
在职期间从未作出拒绝签订、故意不签的行为。某公司因严重违反《 中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国中华人民共和国劳动合同法》，为逃避未签劳动合同的法定责任和经济赔偿，凭空捏造“劳动者故意/拒绝不签合同”的行为无事实依据和法律依据，属于某公司恶意诬陷，严重违背客观事实。2.某公司仅以单方口头虚假陈述，未提交任何合法有效证据证明翟某甲拒签劳动合同，应承担举证不能的法律后果，其主张依法不成立。
3.某公司违法用工超过1个月未与翟某甲签订书面劳动合同是事实，无任何法定免责事由，应依法承担二倍工资赔偿责任。二倍工资是法律对用人单位违法用工的惩罚性赔偿，绝非劳动者“获利工具”。翟某甲的二倍工资权益主张合法，一审法院法律适用准确、于法有据、于理应当。
根据《中华人民共和国中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第—款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。根据《 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》第 七条明确规定，劳动者主张未签合同二倍工资的，人民法院应予支持。以上条款的立法目的是惩罚用人单位不规范用工、督促履行签约义务，并非赋予劳动者“获利通道”。
翟某甲主张二倍工资是法律赋予劳动者维权的法定权利，与“发财”“获利”无任何关联，系某公司对法律条文的解读故意恶意歪曲。4.某公司从未履行签订书面劳动合同的义务，翟某甲自2025年6月13日入职后，某公司从未提供书面劳动合同文本、从未与翟某甲协商合同条款、从未书面通知翟某甲办理签约手续。某公司故意不履行法定义务，现倒打一耙诬陷翟某甲，仅靠单方虚假陈述，无任何事实和法律依据。
5.根据日常生活逻辑与劳动者权益保障常识，劳动者入职后必然希望通过书面劳动合同明确工资、社保、休息休假、劳动保护等核心权益，不存在“故意/拒绝签订”的行为。用人单位不签订书面劳动合同，是恶意规避社保缴纳、降低用工成本、逃避用工责任，此为劳动争议领域普遍认知。某公司无视基本常理，捏造事实、转嫁过错，其真实目的是逃避法定的二倍工资赔偿责任，恳请法庭对某公司的虚假诉讼行为，依法驳回。
6.签订书面劳动合同是用人单位的强制性法定义务，该条款将劳动合同的通知、起草、签署、备案的全流程义务分配给用人单位，劳动者仅负有配合义务。而劳动者作为社会底层的弱势群体，无教育和教训老板的职责。7.某公司在诉讼中虚构事实、恶意指责翟某甲，企图通过虚假陈述逃避法律责任，既违反劳动用工法律，也违背民事诉讼诚实信用原则，其诉讼请求缺乏事实和法律依据，依法不应支持。
(二)翟某甲系依法维权，绝不存在某公司所称“将法律当作发财树”的行为。1.翟某甲作为劳动者，依法维权是行使法定权利，绝非“将法律当作发财树”，某公司恶意混淆合法维权与不当牟利，于法无据。2.维权是 宪法与劳动法律赋予劳动者的基本权利，根据《 中华人民共和国宪法》第 四十一条、《 中华人民共和国劳动合同法》、《 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》均明确赋予劳动者在用人单位违法用工时，通过劳动仲裁、诉讼主张权益的权利。
3.翟某甲仅针对某公司未依法签订书面劳动合同、未依法缴纳社保、拖欠足额工资等侵害劳动者权益的行为依法维权，是对自身合法权益的正当维护，绝不是以诉讼牟利。4.翟某甲主张的未签书面劳动合同二倍工资差额、经济补偿金均是法律赋予劳动者维权的法定权利。《 中华人民共和国劳动合同法》第 八十二条为惩罚用人单位违法用工、督促签约设定的惩罚性赔偿，绝非赋予劳动者“获利通道”。
立法目的是保护劳动者合法权益、规范用人单位依法用工，与“发财树”“谋取私利”无任何关联，某公司对法律条文的解读纯属恶意歪曲。5.某公司应承担举证责任，未举证应承担举证不利的法律后果。(三)翟某甲从未利用公司管理漏洞谋利，某公司自身管理责任不能转嫁给劳动者。
1.用人单位作为用工主体，应承担用工主体管理责任。用人单位负有建立用工制度、规范合同管理、依法用工的法定义务。因某公司自身管理混乱、制度缺失导致的法律风险，依法由某公司自行承担，不能将某公司自身过错归咎于劳动者，更不能以此诬陷翟某甲“谋私利”。
2.翟某甲始终诚信履约，无不当获利行为。翟某甲在职期间恪守劳动纪律、完成工作任务，未损害公司利益。翟某甲主张的所有合法权益均基于真实劳动关系、公司违法事实。翟某甲有工资转账流水、工资条、各个工作群和班级群工作记录等，绝不存在“利用用人单位管理上的漏洞、谋求个人私利”的行为。
(四)翟某甲在招聘网站和个人简历使用“翟某乙”系日常曾用名，绝非身份欺诈，不影响劳动关系成立与法律效力。1.翟某甲自2025年6月13日入职至2025年11月4日被迫离职，始终以真实身份提供劳动力、领取工资报酬，身份证信息真实有效，双方劳动关系主体明确、真实唯一。2.翟某甲姓名仅为日常曾用名，从未隐瞒真实身份信息、从未影响某公司录用决策，从未影响岗位胜任、从未导致合同主体错误。
无虚构、无隐瞒身份，无任何欺诈行为，依法不构成欺诈。3.使用曾用名不某。姓名权受法律保护，使用日常曾用名合某，无任何违法性。4.翟某甲自2025年6月13日入职后，某公司为翟某甲安排工作内容、工作任务、发放工资的实际履行行为，全程从未对曾用名提某，已认可翟某甲主体身份。
(五)某公司声称翟某甲“虚构工作经历”无任何有效证据，其目的是为了逃避违反 劳动法的法律责任。1.翟某甲工作类型真实，存在劳动事实，无虚构。翟某甲从未隐瞒主体身份信息，从未隐瞒核心胜任能力、从未影响工资岗位胜任、从未影响某公司录用决策、从未导致劳动关系主体错误，无任何欺诈行为，完全不构成法定欺诈。
翟某甲的工作类型包括商场运营管理和街舞教学两种行业，均基于真实从业事实，有能力者身怀数职。某公司长期违法用工在先，事后恶意指控，恶意诉讼的本质和目的是为了逃避工资支付、逃避未签劳动合同的二倍工资赔偿金、逃避解除劳动关系的经济补偿金，以及逃避事实加班费。某公司的恶意指控依法不成立，其指控无效。
2.个人简历是简化概括的表述，而非档案式精确记录，不属于法律要求必须精准无差的范围，未侵犯某公司知情权，绝非法律意义上的“虚构”，从未对某公司录用产生任何影响。3.某公司是通过翟某甲自身各方面的综合能力进行认可，完全符合公司招牌的录用条件。综合能力包括：精神面貌、言谈举止、沟通能力、对于街舞行业发展前景的自信和坚持、对于街舞教学用心和认真的原则、对于学生和家长负责任的态度、对于同事之间携手共同提升教学目标和共同发展的精神理念。
结合上述综合能力的认可，某公司同意录用，并安排翟某甲入职工作。4.翟某甲在职期间恪守岗位职责、正常提供劳动、完成工作任务和教学质量、有学生和家长高度认可的教学口碑、有公司高度认可的工作能力。某公司从未因师资资质和教学能力的问题，遭受任何经济损失或经营影响。
依据司法裁判规则，未影响岗位履职、未造成损失的非关键信息，不构成欺诈。5.某公司未提供公司内部的简历表和入职登记表等翟某甲的签字文件、未做背景调查记录、未有原单位真实有效的证据，属于恶意诋毁，依法不能成立。6.因某公司严重违反 劳动法，翟某甲为维护自身合法权益进行劳动仲裁和民事起诉。
事后，某公司为逃避违反 劳动法的法律责任和经济赔偿，开始倒推指责。(六)国家没有强制规定街舞老师必须持有特定的街舞教师资格证才能从事教学工作，有相关街舞专业能力资质证书即可，具体可以选择多种证书类型，均可作为街舞资质有效证明，没有统一的特定标准。全国各省份的地方差异，对街舞资质证书的要求也不同。
1.翟某甲具备的街舞行业教师资质《街舞师资班结业证书》，绝非无任何资质证书。自始至终从未影响事实劳动关系履行，全程正常提供劳动力，完成工作任务和教学品质。2.翟某甲在劳动仲裁阶段提交的《街舞师资班结业证书》，证明翟某甲接受过系统专业街舞师资技能培训，具备岗位所需专业能力和教学能力，并非某公司所称“无资质”，而非“有与无”的本质区别，更非虚构资质。
3.《 校外培训机构从业人员管理办法(试行)》(2021年9月)：从事非学科类管理培训的教学、教研人员须具备相应的职业(专业)能力资质证书，而非必须持有特定的街舞教师资格证。4.国家职业资格目录：街舞相关证书未被列入国家职业资格目录中的准入类职业资格，因此不属于国家强制要求的“必须持证上岗”的职业范畴。5.国家层面强调的是职业(专业)能力证明，而非特定的街舞教师资格证。
对于校外艺术培训机构的街舞教学，国家无强制性资质要求；而对于面向中小学生及学龄前儿童的校外艺术培训机构，街舞老师需具备相应的职业(专业)能力证明，具体可选择多种证书类型，均可作为街舞教学资质的有效证明。(七)某公司招聘启事的任职详情，从未要求必备师资证书是录用条件。
1.某公司在Boss直聘网发布街舞老师的招聘启事：包括任职要求、岗位职责、工作详情，从未要求持有《舞蹈教师资格证》或《舞协注册导师》等资质证书列为录用的必备条件和硬性条件。2.某公司在翟某甲入职时未要求提供该资质证书，依据《 中华人民共和国劳动合同法》第 八条规定，用人单位负有知情权与审查义务。在翟某甲面试、入职、在职三大阶段中，某公司从未要求提供《舞蹈教师资格证》。
翟某甲已告知具备《街舞师资班结业证书》，某公司事先知情此事，从未否定其师资资质，未否定其教学能力、未质疑其教学质量。某公司从未对翟某甲的工作能力和教学质量提出任何质疑和否定言论，是对翟某甲师资资质和教学能力的认可，现以此指责欺诈，无任何事实和法律依据。(八)翟某甲不存在“入职具有不正当目的、权利滥用恶意索赔”的行为。
1.翟某甲维权是法律赋予的法定权力，主张权益的金额均有事实与法律依据，绝非“权利滥用恶意索赔”。翟某甲在某公司工作期间依法提供劳动力，某公司支付劳动报酬，双方劳动关系真实有效。因某公司长期不签订劳动合同、不缴纳社会保险等违法行为侵害到翟某甲合法权益，翟某甲依据《 中华人民共和国劳动法》、《 中华人民共和国劳动合同法》等法律规定，通过劳动仲裁和民事诉讼的途径依法维权，是法律赋予劳动者的基本权利，完全合法合规。
2.某公司无权无资格阻止翟某甲用法律武器维权，更不能将劳动者依法维权的行为污蔑为“恶意谋取暴利的不正当动机”。恰恰相反，这正是因某公司肆意妄为的违法用工行为，才触发相应的法律责任和赔偿后果。3.翟某甲通过咨询专业律师，经过律师的法律知识普及和详细讲解，才掌握一些基本的法律常识，学会用法律武器维权，这是法治社会所鼓励和倡导的。
而劳动者权益受损之时，坚持依法维权更是为了推进法治社会的发展，捍卫法律的庄严。(九)针对“奔着高额索赔入职”的指控纯属是某公司单方面主观臆断，恶意诬陷翟某甲，无任何事实和法律依据。1.翟某甲被迫离职解除劳动关系，是因某公司长期不签订劳动合同、不缴纳社保，拖欠工资已严重侵犯损害劳动者的基本权益。
翟某甲为保护自身合法权益，依法正当维权。2.某公司将自身违反 劳动法的行为归咎于劳动者维权的做法，不仅违背基本法律常识，更严重违背诚实信用和公平正义原则。(十)某公司以“更换单位多，每次工作未满一年”恶意评判翟某甲，无任何事实和法律依据，更与本案无关。
1.翟某甲作为劳动者依法享有择业自主权，是法律赋予的合法权利。法律明确赋予劳动者有自主选择用人单位、依法解除劳动合同的权利，该权利不受工作年限、工作性质、任职次数的限制，绝非“无建立长期劳动关系的主观意愿”。某公司无权无资格恶意评判，且无因果关系，更与本案无关。
2.翟某甲更换工作具有合理性安排和灵活规划，绝非主观恶意。翟某甲更换工作，系基于劳动条件、薪酬待遇、职业发展、子女择校等合某因素，属于正常择业，绝非某公司所称的“频繁跳槽”。3.劳动法律的立法宗旨是保护劳动者合法权益、构建和谐稳定劳动关系，劳动法律从未禁止劳动者行使更换工作的权利。
司法实践中，从未将劳动者“任职期限的长短和更换工作”列为违法行为，从未否定其合法权益来定义“恶意维权”的依据。4.某公司对于自主择业权的恶意抨击和负面定性，是在恶意干涉和限制翟某甲作为劳动者的法定权利。试图以频繁跳槽恶意否定翟某甲的全部劳动权益，其本质是逃避自身违法用工责任和经济赔偿后果，该主张既不符合法律规定，更违背司法公平正义，不应得到司法支持。
(十一)某公司指控翟某甲“利用小微企业在劳动用工方面的不规范，谋取不正当利益”系某公司的主观臆断，无事实和法律依据，依法不能成立。1.劳动者维权不等于谋取不正当利益，规范用工是用人单位的法定义务，而非“可被利用的漏洞”。小微企业更应遵守劳动法律，而非以“自身用工不规范”为由，将管理责任转嫁给劳动者。
2.翟某甲依法主张劳动权益，系基于自身已提供正常劳动、用人单位严重违法用工的客观事实，是维护自身合法权益的正当行为，绝非“谋取不正当利益”。3.根据“举证不能，则主张不成立”的司法原则，某公司的该项恶意指控无事实和法律依据，依法不成立，应直接驳回。(十二)某公司控诉翟某甲违背诚信原则，无事实与法律依据。
1.诚实信用原则适用于双方当事人，是劳动关系双方的共同准则：用人单位应依法用工、签订劳动合同、足额支付劳动报酬、依法缴纳社保；劳动者应提供正常劳动、认真工作。2.某公司违法用工在先(未签劳动合同、未缴纳社保、逾期拖欠工资)等违反 劳动法的法定义务。
事后，某公司为逃避 劳动法的责任，颠倒黑白，虚假诉讼、转嫁责任，将翟某甲的合法维权污蔑为违背诚信，故某公司的行为才是真正违背诚实信用和公平原则。(十三)某公司指控翟某甲与员工、管理者发生矛盾冲突、严重违反公司管理制度等主张系某公司恶意转嫁管理风险，逃避自身管理责任。1.某公司未依法履行民主程序、未依法公示告知或送达通知，翟某甲不知晓该规章制度，对翟某甲无约束力，不产生法律效力。
且公司规章制度的民主程序制定的时间与本案前后矛盾，依法无效。2.某公司长期存在管理混乱、制度缺失、分工不清、指挥随意等严重问题，未依法建立健全考勤、岗位职责、工作流程、分工详情、沟通协作等管理制度。工作安排随意变更、超负荷派工、岗位职责不清。
对员工合理诉求和整改建议置之不理，长期漠视劳动者合法权益，最终导致内部沟通不畅、工作衔接失序。3.案涉工作分歧的唯一根源是某公司长期管理不规范、工作安排不合理所致，责任由用人单位自行承担。某公司未尽管理职责，现倒打一耙将管理失职的责任恶意转嫁给翟某甲，严重违反法律强制性规定和劳动法律基本精神，于理无据、于法相悖。
4.某公司以“发生矛盾冲突”为由，试图追究翟某甲责任、扣减工资或要求赔偿，目的是违法转嫁管理风险、变相克扣劳动报酬。(十四)签订书面劳动合同是用人单位单方、法定、强制性义务，劳动者无“主动提出签订”的法律责任。某公司混淆义务主体，抗辩无法律依据。
1.法律明确规定订立书面劳动合同是用人单位的强制性法定义务，法律明确界定签约义务主体为用人单位，具有强制性、主动性，主导性。2.法律未规定劳动者“主动提出签订劳动合同”的义务，且劳动者无主动提出的法定义务，更未将“劳动者未主动提出”作为用人单位免责事由。某公司将自身法定责任恶意转嫁给翟某甲，完全违背法律明文规定。
(十五)某公司混淆“管理漏洞”与“违法责任”，自身过错不能转嫁给劳动者。1.某公司所谓“管理漏洞”，本质是故意不履行法定签约义务、不承担违法用工的法律后果和经济赔偿。法律不允许用人单位以自身管理过错，否定劳动者的合法权利，更不能将违法责任转嫁给无过错的劳动者。
翟某甲在职期间，始终服从某公司的日常管理、提供正常劳动，从未实施“故意不签合同”的行为，某公司的指控无任何事实和法律依据。(十六)某公司指控支付给翟某甲的“工资高于同行业标准”为由，拒不承担未签订书面劳动合同的二倍工资赔偿责任。二者分属不同法律关系，该抗辩理由无任何事实依据、法律依据与逻辑依据，纯属逃避法定义务的无理辩解，依法不应采信，予以驳回。
1.订立书面劳动合同是用人单位的法定义务，具有法律强制性规定。不得约定免除、变相免除，更不得以工资水平、同行业标准对抗法律条款。2.劳动报酬是劳动者提供劳动的对等价，签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，二者相互独立、互不抵消。
即使某公司支付了劳动报酬，也不能免除其依法签订书面劳动合同的法定义务和责任，更不能以此否定二倍工资的法定赔偿。某公司的该项无理抗辩，混淆了劳动报酬与法定责任的法律边界，依法不能成立，予以驳回。(十七)二倍工资计算基数的法定标准：以应得工资为基数，而非实发工资。
劳动仲裁委员会计算标准符合法律规定，合法有据。1.法律明确规定二倍工资以“应得工资”为法定计算基数。正常工作时间的应得工资包括：未扣除社保个人部分、未扣除个人所得税的应发工资。2.“个人所得税费”款项属于劳动者劳动报酬的组成部分，是劳动者实际取得的收入。
“个人所得税”已由用人单位代扣代缴，将税前应得工资作为二倍工资计算基数，完全符合法律规定，某公司以“包含税费”为由否定计算标准，无任何法律依据。3.某公司恶意歪曲“应得工资”与“实发工资”、“劳动报酬”与“代扣税费”的法律概念和区别。实质是为逃避未签订书面劳动合同的法定惩罚性赔偿责任，其异议既无法律依据，也违背诚实信用原则。
(十八)课时费属于劳动者正常劳动报酬，属于工资总额法定组成部分，依法计入二倍工资计算基数。1.课时费是翟某甲已提供本职教学和授课劳动的对价，属于固定性、常规性劳动报酬，应全额计入。与基本工资、岗位工资同属正常工作时间的应得工资，属于工资总额法定组成部分，依法计入二倍工资计算基数。
2.课时费符合计时工资/计件工资本质特征，是教师、培训师等岗位的核心劳动报酬，属于正常工作时间的应得工资。3.劳动仲裁委员会以翟某甲应得工资(含税费和课时费等正常劳动报酬)为基数计算二倍工资差额，完全符合《 中华人民共和国劳动合同法》立法目的与工资总额组成的认定规则，事实清楚，适用法律正确。4.某公司将课时费排除在二倍工资计算基数之外，恶意混淆“劳动报酬”与“非工资收入”的法律边界，笼统主张扣除，缺乏事实与法律依据。
(十九)翟某甲已完成加班事实初步举证，某公司拒不提交管控勤证据，依法应承担举证不利后果。1.翟某甲已提交工作沟通记录、工作成果交付记录、学员试课记录、证人证言(来自被答辩人提供)等证据，足以证明在职期间存在某公司默许安排的延长工作时间的加班事实，翟某甲已完成对加班事实的初步举证责任。翟某甲主张加班工资，符合法律规定与案件事实，证据充分。
2.某公司作为用人单位，掌握完整的学员试课信息登记表、监控录像视频(街舞教室、前台区域、过道走廊公共区域)、管控勤数据、工作安排等全部原始证据，却无正当理由拒不提交，依法应直接判定翟某甲主张的加班事实成立。举证责任依法转移至某公司，其仅以口头否认加班，无任何相反证据佐证，依法不应采信。(二十)某公司主张“工资已包含加班费”，完全不符合法定要件，无事实与法律依据，该抗辩依法不能成立。
1.某公司未提供任何证据证明双方有“工资包含加班费”的书面约定、工资条无加班费拆分记录、未清晰写明正常工作时间工资、加班费计算基数和包含的加班时长与金额，无翟某甲签字确认记录。某公司仅以“工作特殊、工资较高”单方臆断为理由主张已付加班费，其笼统模糊表述，完全不符合法定要件，该抗辩依法不能成立。2.某公司恶意混淆“正常工时工资”与“加班费”，发放正常工时工资，绝不等于已支付加班费。
正常工作时间工资是劳动者提供标准劳动的对价，加班费是延长工作时间的法定补偿，二者相互独立、不可混同。某公司以“已发足额工资”为由拒付加班费，故意歪曲法律概念，意图逃避法定用工责任，依法不应成立。(二十一)某公司主张工作日“已安排调休”，无任何事实和法律依据，且混淆法定加班与调休规则。
1.工作日延长工作时间(延时加点)，法律严禁以调休/补休替代加班费，必须支付150%工资报酬。仅休息日加班，法律允许先安排补休，不补休再付200%工资报酬。法定节假日加班，一律不得调休，必须支付300%工资报酬。
某公司笼统主张“工作日已调休”，属于无事实和法律依据的恶意抗辩。2.某公司声称已安排调休，根据谁主张谁举证原则，依法应由用人单位举证。必须提供完整考勤表、调休审批记录、工资台账、劳动者签字确认等证据。
某公司拒不提供证据或无法证明已实际执行调休，应承担举证不能后果，请求法庭不予采信，依法判令支付加班费。3.口头抗辩无效：仅有口头陈述，无书面或电子证据佐证，属于恶意规避法定义务。其抗辩既无有效证据，也违反法律强制性规定。
(二十二)某公司恶意指控“旷工、迟到、早退严重违反公司管理制度”，无任何事实和法律依据，应承担举证不能的法律责任。1.某公司未完成任何举证责任，未提供任何有效证据:①未经民主程序制定，未向翟某甲公示和告知合法规章制度；②无原始考勤记录与“旷工、迟到、早退”违纪核实凭证；
③未向翟某甲告知“旷工、迟到、早退”违纪情况和作出处理的书面通知；④无翟某甲签字确认的违纪记录。2.某公司已自认足额发放工资，反证翟某甲无任何违纪行为。从未因所谓“旷工、迟到、早退”作出任何扣罚、警告或处理，足以反证证明翟某甲在职期间履约按时出勤、已正常提供劳动、无任何违纪行为。
某公司为逃避加班费支付责任和经济补偿责任，事后恶意虚构违纪行为，混淆法律规则，严重违背诚实信用原则。(二十三)某公司因违反《 中华人民共和国劳动法》，翟某甲被迫离职，绝非“个人原因离职”。某公司违法用工在先，恶意抗辩在后，无事实基础和法律依据，其主张不应得到支持。
法律规定经济补偿金的核心是制裁用人单位违法用工、保护劳动者合法权益，而非为用人单位逃避责任提供借口。某公司存在《 中华人民共和国劳动合同法》第 三十八条多项法定违法情形，翟某甲有权解除劳动关系并主张经济补偿金。1.某公司自用工之日起未与翟某甲签订书面劳动合同，严重违反法律强制性规定。
2.未依法为翟某甲缴纳社会保险费，损害劳动者基本权益。3.长期拖欠翟某甲工资，未及时足额支付劳动报酬。4.规章制度未经民主程序制定、未依法公示告知，管理行为违法违规。某公司上述违法行为，完全符合《 中华人民共和国劳动合同法》第 三十八条劳动者单方解除劳动关系的法定条件。
翟某甲经济补偿金的主张符合《 中华人民共和国劳动合同法》第 四十六条、第 四十七条规定，计算合某，具有明确法律依据。(二十四)某公司提供虚假伪造的考勤表，所称“仲裁提交的考勤表可证实翟某甲违纪”的说辞完全不成立，该考勤表不具备证据资格，不能作为定案依据，属于恶意虚假诉讼。1.考勤表不具有真实性、合法性、关联性。
某公司在仲裁及本案中提交的考勤表，系其单方虚假制作的无效考勤表。其单方汇总的电子表格/纸质记录，无翟某甲签字确认。无合法、原始、完整的考勤数据、无现场监控录像、无出勤确认单等直接证据。
某公司事后篡改、虚构考勤数据，不符合劳动争议案件中考勤证据的法定形式要求，属于虚假诉讼，依法不能作为定案依据。2.法院可对提供虚假证据的某公司及相关责任人进行罚款拘留，对单位处以5万元以上100万元以下罚款，对其主要负责人或直接责任人员处以10万元以下罚款。(二十五)某公司主张“迟到罚款18,974元”属于非法克扣工资，无任何事实和法律依据，依法无效，应承担举证不能的不利后。
1.某公司对劳动者实施“高额罚款”的行为违法，罚款属于行政处罚范畴，法律明确规定用人单位无罚款权。某公司直接主张高额罚款，目的是非法剥夺翟某甲劳动报酬，违反法律强制性规定。综上，某公司恶意虚构高额罚款诉求，既无事实和法律依据，也严重违反劳动法律强制性规定，属于滥用诉权、侵害劳动者合法权益的行为。
恳请人民法院查明案件事实，严格适用法律，依法驳回某公司的全部诉讼请求，维护翟某甲的合法劳动权益。(二十六)某公司“翟某甲主张加班工资即应返还缺勤工资”的逻辑，无任何事实与法律依据，纯属偷换概念、违法曲解法律。1.加班资与正常出勤工资系独立法定报酬，不存在“抵扣”“返还”的法律前提。
依据《 中华人民共和国劳动法》第 四十四条规定，加班工资是用人单位安排劳动者延长工作时间、休息日、法定节假日工作的法定额外报酬；正常出勤工资是劳动者提供标准工作时间劳动的对价，二者法律性质、计算标准、支付条件全独立，我国劳动法律从未规定“主张加班工资需抵扣或返还所谓缺勤工资”。2.某公司无权以任何名义罚款或要求返还工资。
3.某公司诉求自相矛盾，违背工资支付基本常识。若劳动者未出勤，用人单位依法无需支付未出勤时段的工资，不存在“已支付、需要返还”的事实基础，某公司一方面主张翟某甲缺勤，一方面又自认已支付该部分工资，其诉求本身逻辑混乱，与事实不符。综上所述，某公司恶意虚假诉讼，恶意虚构高额罚款和赔偿，既无事实依据和法律依据，更严重违反劳动法律强制性规定。
翟某甲向一审法院起诉请求：1.判令某公司向翟某甲支付二倍工资赔偿金补上238.98元(共计64,016.42元)、拖欠工资的金额补上238.98元(共计9,284.44元)、经济补偿金补上238.98元(共计6,062.94)(10月份多扣的个税部分是238.98元)；2.判令某公司承担本案全部诉讼费用(包括案件受理费、律师代理费、财产保全费等)。
某公司向一审法院提出反诉请求：1.请求判令某公司依法不向翟某甲支付二倍工资63,777.44元；2.请求判令某公司依法不向翟某甲支付工资9,045.44元;3.请求判令某公司依法不向翟某甲支付经济补偿金5,823.96元;4.请求判令翟某甲向某公司支付其在职期间迟到、早退、旷工款项18,974元；5.本案的诉讼费及其他费用由翟某甲承担。
一审法院认定事实：翟某甲于2025年6月13日进入某公司工作，担任街舞及爵士舞教师。双方约定，工资构成是底薪工资12,000元+课时费，一个少儿学员是5元的课时费。应发工资为7月工资13,725元、8月工资13,748元、9月工资为13,220元、10月工资为21,766元、11月工资为1,318.44元;实发工资数额为6月份工资6,076.7元、7月份工资13,463.25元、8月份工资13,485.56元、9月份工资12,973.4元、10月份工资13,536元、11月份工资0元。2025年10月1日至10月5日，某公司安排翟某甲至喀什市万达广场参与工作。
2025年11月4日，翟某甲因未签订劳动合同、未缴纳社保而从某公司处离职。
翟某甲、某公司因确定劳动关系、未订立劳动合同二倍工资、劳动报酬(含二倍工资)、解除劳动关系经济补偿、罚款等于2025年11月17日分别向喀什市劳动人事仲裁委员会申请劳动仲裁和反诉，翟某甲提出如下仲裁请求：裁决某公司支付翟某甲未签订书面劳动合同的二倍工资总计63,777.44元(2025年7月13日至11月4日)；裁决某公司支付翟某甲2025年10月和11月拖欠工资总计22,581.46元，已支付13,536元，还剩9,045.46元(10月份税后工资21,263.02元11月份工资1,318.44元=22,581.46元)，国庆法定节假日的加班3倍工资规定已计算在内(2025年10月1日至3日,10月4日至5日)；
裁决某公司支付翟某甲10月23日、10月24日、10月28日的工作日加班费总计155.2元(10月23日、10月24日、10月28日工作日北京时间晚20:30至21:00各加班0.5小时，合计1.5小时,时薪68.97元/小时×1.5小时×1.5倍=155.2元)；裁决某公司支付翟某甲被迫解除劳动关系经济补偿总计5,823.96元(计算依据：11,647.91元×0.5=5,823.96元)；裁决某公司支付翟某甲拖欠工资赔偿金总计11,290.73元(2025年10月和11月拖欠工资总额22,581.46元×50%=11,290.73元);确认某公司与翟某甲在2025年6月13日至11月3日存在事实劳动关系，并补缴社会保险。
滞纳金自欠缴之日起按日加收万分之五计算由公司全额承担。某公司提出如下仲裁请求：1.裁决翟某甲向某公司支付在职期间迟到罚款共计18,974元。2.裁决本案反仲裁费用由翟某甲承担。2026年1月9日，喀什市劳动人事争议仲裁委员会出具喀市劳人仲字〔2025〕912号仲裁裁决书，裁决：一、确认申请人翟某甲与被申请人某公司2025年6月13日至2025年11月3日期间存在事实劳动关系；
二、被申请人某公司于裁决生效之日起十日内，向申请人翟某甲支付二倍工资63,777.44元；三、被申请人某公司于裁决生效之日起十日内，向申请人翟某甲支付工资共计9,045.46元；四、被申请人某公司于裁决生效之日起十日内，向申请人翟某甲支付经济补偿5,823.96元；
五、驳回申请人翟某甲的其他仲裁请求。翟某甲在收到前述劳动仲裁裁决书后向一审法院起诉，某公司提起反诉。
一审法院认为，根据双方的诉讼请求与答辩意见，本案争议的问题是：1.某公司是否应当支付翟某甲二倍工资、拖欠工资、经济补偿金、工作日加班费、法定节假日加班费，如需支付金额应当如何认定；2.翟某甲是否应当退还其在职期间迟到、早退、旷工款项18,974元。
因本案各项费用的计算均需依照翟某甲工资基数进行计算，故一审法院首先确定翟某甲的工资基数，根据某公司发放工资记录显示，翟某甲应发工资数额为6月份工资6,110元、7月份工资13,725元、8月份工资13,748元、9月份工资13,220元、10月份工资13,800元、11月份工资0元，翟某甲正常月份平均工资为13,623.25元(13,725元+13,748元+13,220元+13,800元)/4个月。故一审法院认定翟某甲的工资基数应当为13,623.25元。
关于拖欠工资。根据《 中华人民共和国劳动法》第 五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。根据前述分析，翟某甲2025年10月份已经达到前述工资基数，11月份未发放工资，故某公司欠付翟某甲2025年11月份工资为1,362.33元(13,623.25元÷30×3天)，对于超出部分不予支持。
关于二倍工资。本案中，某公司、翟某甲对仲裁委员会确认双方2025年6月13日至2025年11月3日期间存在事实劳动关系并无异议，一审法院予以确认。根据《 中华人民共和国劳动法》第 八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。《 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》第 七条规定，劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外：(一)因不可抗力导致未订立的；(二)因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；
(三)法律、行政法规规定的其他情形。本案中，某公司作为用人单位,未在用工之日起30日内与劳动者订立书面劳动合同，亦未举证证明未签订书面劳动合同系因翟某甲故意或重大过失、抑或存在上述法律规定的法定情形存在，故某公司应当承担未签订书面劳动合同二倍工资差额，翟某甲2025年6月13日到某公司工作,其应得未签订书面劳动合同二倍工资差额的时间段为2025年7月13日至2025年11月3日。另，二倍工资差额作为一种惩罚性的赔偿制度，其目的在于督促用人单位依法及时与劳动者签订劳动合同，从而保护劳动者的合法权益，二倍工资差额不属于劳动报酬，并非劳动者的劳动对价，其计算基数原则上按照劳动者正常劳动的应得工资来确定，故翟某甲二倍工资应当为50,175.44元(13,725元÷30天×18天+13,748元+13,220元+13,800元+1,318.44元)。
关于工作日加班费、法定节假日加班费。根据《 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第 四十二条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案中，翟某甲提交的证据均不能证明其在上述日期存在某公司安排其加班的情形，故对其主张的工作日加班费不予支持。另，根据翟某甲提交的视频、某平台聊天记录可以看出翟某甲在2025年10月1日至5日存在加班情况，故翟某甲法定节假日加班费应当为9,395.34元(13,623.25元÷21.75×5天×3倍)，翟某甲仅主张8,275.8元，一审法院对其主张的8,275.8元予以支持。
关于经济补偿金。《 中华人民共和国劳动合同法实施条例》第 二十七条规定， 劳动合同法第 四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的,按照当地最低工资标准计算。
劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。《 中华人民共和国劳动合同法》第 四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；
不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、某政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
因本案某公司存在未缴纳社保、未签订书面劳动合同的违法行为，翟某甲据此单方解除劳动关系，符合《 中华人民共和国劳动合同法》第 三十八条第 一款第 三项规定的情形,一审法院对翟某甲主张的经济补偿金予以支持。但经济补偿金是为弥补劳动者损失或基于用人单位所承担的社会责任而给予劳动者的补偿，应当以劳动者的正常工作时间工资为计算基数，加班工资、法定假日加班工资属于劳动者提供额外劳动所获得的报酬，不属于正常工作时间内的劳动报酬，不应当计算到劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资中。
故翟某甲经济补偿金为6,811.63元(13,623.25元÷2)，翟某甲仅主张6,062.94元，一审法院对其主张的6,062.94元予以支持。
关于某公司反诉请求的不支付二倍工资、拖欠工资、经济补偿金的部分，一审法院对于以上费用是否应当支持，以及支付的金额在上述分析中已经做出详尽分析，故对某公司的不支付二倍工资、拖欠工资、经济补偿金的反诉请求一审法院不予支持。
关于某公司反诉请求的迟到、早退、旷工款项，根据《 中华人民共和国劳动合同法》第 四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及=劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。《 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第 五十条规定，用人单位根据 劳动合同法第 四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。
本案中，某公司在庭审中自认，其所述的规章和考勤制度仅在会议室张贴，未能提交证据证明，其所述的规章和考勤制度系通过民主程序制定，并已经组织翟某甲进行学习，故一审法院对其所述翟某甲应当知晓规章和考勤制度，且违反考勤制度的抗辩不予采纳,对某公司请求判令翟某甲向某公司支付其在职期间迟到、早退、旷工款项18,974元的反诉请求亦不予支持。
关于保全申请费815.19元,一审法院认为保全申请费系其为实现债权所支出的合理、必要费用，依法应由违约方承担，一审法院对翟某甲的诉讼请求予以支持。
综上所述，翟某甲的诉讼请求部分成立，一审法院予以支持。某公司的反诉请求不成立,一审法院不予支持。一审法院依照《 中华人民共和国劳动法》第 五十条、第 八十二条，《 中华人民共和国劳动合同法》第 四条、第 四十六条、第 四十七条，《 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第 四十二条、第 五十条，《 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》第 七条，《 中华人民共和国劳动合同法实施条例》第 二十七条之规定，判决：一、确认翟某甲与某公司2025年6月13日至2025年11月3日期间存在事实劳动关系；
二、某公司于判决生效之日起十日内向翟某甲偿付支付二倍工资50,175.44元；三、某公司于判决生效之日起十日内向翟某甲支付拖欠工资1,362.33元；四、某公司于判决生效之日起十日内向翟某甲支付经济补偿金6,062.94元；
五、某公司于判决生效之日起十日内向翟某甲支付法定节假日加班费8,275.8元；六、某公司于判决生效之日起十日内向翟某甲支付保全申请费815.19元；七、驳回翟某甲的其他诉讼请求；八、驳回某公司的反诉请求。
二审中，双方当事人未向法庭提交新证据。
本院经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致，本院予以确认。
本院认为，本案的争议焦点为1.某公司是否应当向翟某甲支付二倍工资50,175.44元、欠付工资1,362.33元、经济补偿金6,062.94元、加班费8,275.8元、保全费815.19元；2.翟某甲是否应当向某公司支付在职期间迟到、早退、旷工款项18,974元。
关于争议焦点1，关于二倍工资的问题。根据《 中华人民共和国劳动合同法》第 八十二条第 二款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
《 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》第 七条规定，劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外：(一)因不可抗力导致未订立的；(二)因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；(三)法律、行政法规规定的其他情形。
本案中，某公司、翟某甲对双方2025年6月13日至2025年11月3日期间存在劳动关系的事实并无异议；其次，根据查明的事实来看，某公司作为用人单位,其未在用工之日起30日内与劳动者订立书面劳动合同，也未举证证明其未签订书面劳动合同是由于存在《 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》第 七条规定的不可抗力、劳动者存在故意或重大过失等情形，故某公司依法应当向翟某甲支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。某公司主张不支付二倍工资差额的诉请缺乏事实及法律依据，本院不予支持。
关于拖欠工资的问题。根据《 中华人民共和国劳动法》第 五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。本案中，根据翟某甲提交的证据来看，其在2025年11月共工作了3天，且某公司并未向其发放工资，根据原劳社部发〔2008〕3号文规定，计薪天数应当为21.75天，一审法院以30天作为计薪天数存在计算错误，导致一审所计算的某公司应支付的2025年11月拖欠工资金额减少，本院在此予以指正，但因翟某甲对此并未提出上诉，故本院对此项不作改判处理。另，一审法院对于工作日加班费、法定节假日加班费、经济补偿金、保全费的说理分析及处理意见并无不当，本院予以支持，在此不再赘述。
关于争议焦点2，关于某公司主张的翟某甲应当向支付在职期间迟到、早退、旷工款项18,974元的问题，根据《 中华人民共和国劳动合同法》第 四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。《 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第 五十条规定，用人单位根据 劳动合同法第 四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。
用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。本案中，某公司在未能提交证据证明其所述的规章和考勤制度是通过民主程序制定，亦未提交证据证实其已经组织翟某甲进行学习相关规章制度，故一审法院对某公司请求判令翟某甲向某公司支付其在职期间迟到、早退、旷工款项18,974元的主张不予支持的处理意见并无不当，本院予以支持。
综上所述，上诉人某公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《 中华人民共和国民事诉讼法》第 一百七十七条第 一款第 一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元(上诉人某公司已预交)，由上诉人某公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 郭 斌
审 判 员 何 静
审 判 员 帕提古 丽艾则孜
二〇二六年九月二十三日
法官助理 迪 丽 努 尔 艾 萨
书 记 员 阿依则姆古丽吾普热
中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 中华人民共和国劳动合同法实施条例 第27条 劳动部关于印发《工资支付暂行规定》的通知 中华人民共和国劳动合同法(2012修正) 第38条1款3项 中华人民共和国劳动合同法(2012修正) 第4条 中华人民共和国劳动合同法(2012修正) 第46条 中华人民共和国劳动合同法(2012修正) 第47条 中华人民共和国劳动合同法(2012修正) 第8条 更多